como impulsar el cambio en nuestra gente. y último

6. Veamos la situación desde la perspectiva de él o de ella.

¿Qué siente él? ¿Por qué ha actuado así hasta ahora? ¿Qué querría él ganar si adoptara este cambio? Eso se llama empatía. Es ponernos en los zapatos del colaborador e intentar ver las cosas desde su ángulo. Cuando usted lo logra, se convierte en un mejor facilitador y vendedor de la idea del cambio.

7. Reforcemos hasta el más mínimo avance.

Esta es una de las reglas más impactantes y efectivas de cualquier modelo de transformación del comportamiento. Muchas veces esperamos ver una total transformación de la otra persona para, ahora sí, reconocerle que cambió. Pero así no funciona bien la técnica. Igual que reforzamos a un niño que comienza a dar sus primeros pasos, a nuestra gente debemos reforzarla aunque sea poquito lo que estén logrando. Es decir, debemos mantener los ojos abiertos para descubrir cualquier indicio de que lo está intentando, y reconocérselo de inmediato. Se llama la técnica del “reforzamiento positivo” y es una de las que mejores resultados trae en el corto y mediano plazo.

8. Aceptemos los altibajos de la naturaleza humana.

Este asunto del cambio, tan promocionado hoy en día en las organizaciones, debe ser comprendido en su ámbito real. Todos nosotros somos personas integrales. No somos un individuo en la casa, otro en la oficina, otro en la universidad. El mundo –aunque lo queramos—no funciona así. Somos seres integrales. Por eso vale que comprendamos que esa persona a quien usted está intentando ayudar para que modifique un comportamiento, va a ser afectada anímica y emocionalmente por otro montón de estímulos independientes de la Institución. Lo que le pase en la casa, con un hijo, con su cónyuge, definitivamente lo afectará en el trabajo. Así que no espere que todo marchara bien para el resto de la vida. Tenga presente que vendrán altibajos, vueltas atrás... pero que usted, como líder bien preparado, tendrá el recurso de la persistencia de su lado.

9. Aceptemos que el cambio es un proceso.

Coincidente con lo anterior, no podemos esperar milagros. El cambio no sucede de la noche a la mañana. Sí se puede ayudar a cambiar a una persona, pero la velocidad del proceso no es la misma en todos los casos. Dependerá mucho de la situación. Generalmente si tenemos años comportándonos de cierta manera, no será tan fácil cambiar viejos hábitos o viejas actitudes. Recuerde la filosofía japonesa del kaizen. Significa “poco a poco”, mejoramiento paulatino pero continuo. Dicen los japoneses que no importa si sólo avanzamos una pulgada hacia la siguiente base cada día. Que lo que importa es que avancemos aunque sea un poquito cada día, y que si así lo hacemos... algún día llegaremos.

10. Finalmente, recuerde que el mejor recurso para el cambio... es usted.

Ya lo hemos dicho en otras oportunidades. El jefe, el líder, es el primero que debe modelar el comportamiento que solicita o que espera. Usted predica mejor con una sola acción, que con mil palabras. Su gente lo está mirando. Ese colaborador al que usted está impulsando a que cambie, lo mira a usted más intensamente que ningún otro. ¿Por qué? Porque está esperando ver si usted hace lo que predica... o no. Usted es un modelo, y en esta técnica de cambio, el efecto cascada surtirá un efecto contundente... para bien o para mal.

En resumen, sí es posible modificar el comportamiento e incluso la actitud de ese colaborador que tal vez anda por ahí un poquito descarriado. Si usted conoce y comprende la teoría del comportamiento humano, y si sigue los pasos de los modelos existentes, como éste que le hemos presentado hoy, con paciencia, decisión y su buen ejemplo, le garantizamos que alcanzará el objetivo.